Tăng quyền cho người lao động, nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương

Chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do

Cụ thể, với Khoản 1 Điều 2, Khoản 6 Điều 3, Khoản 3 Điều 4. Khoản 4 Điều 212 và Khoản 3 Điều 220 của dự thảo, lần đầu tiên phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) được mở rộng đối với người làm việc không có quan hệ lao động về một số tiêu chuẩn lao động.

Dự thảo Bộ luật chế định về hợp đồng lao động quy định theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với người lao động như quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương; bổ sung quy định để nâng cao nhận diện về hợp đồng lao động (Điều 13 dự thảo) hay quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá  trị như hợp đồng lao động bằng văn bản (Điều 14 dự thảo).

Đáng chú ý, Điều 35 dự thảo cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng lao động.

Trong khi Điều 24 dự thảo quy định linh hoạt về thử việc bằng việc thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc thì Điều 48 còn cho phép người lao động được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động và các chi phí của việc cung cấp này do người sử dụng lao động trả.

Một điểm mới đáng quan tâm nữa là dự thảo quy định cụ thể về các trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 - 300 giờ trong một năm nhằm bảo đảm quyền lợi lâu dài cho người lao động (Điều 107 dự thảo).

Điều 112 bổ sung một ngày nghỉ hưởng nguyên lương đối với người lao động liền kề với Ngày Quốc khánh 2/9 và Điều 115 bổ sung thêm trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương.

Bên cạnh quy định điều chỉnh nâng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình tại Điều 169, dự thảo Bộ luật cũng quy định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với người lao động (Điều 84).

Đối với lao động nữ và để bảo đảm bình đẳng giới, dự thảo đã có quy định riêng trong đó thay đổi về quan điểm tiếp cận bảo đảm quyền việc làm, quyền lao động của lao động nữ thay vì quy định hạn chế như Bộ luật Lao động hiện hành. Điều này tạo điều kiện mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ mà vẫn bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn về lao động.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới (Điều 137).

Không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp

Trong dự thảo Bộ luật mới, lần đầu tiên vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác đã được luật hoá. Quy định này nằm ở Khoản 4, Điều 7 của dự thảo Bộ luật Lao động.

Cùng với đó, Bộ luật cũng mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 36 dự thảo). Các Điều 149 và Điều 151 của dự thảo Bộ luật cho phép người sử dụng lao động được quyền ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với lao động cao tuổi và lao động là người nước ngoài.

Về tiền lương, dự thảo Bộ luật không cho phép Nhà nước can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Tiền lương được thực hiện trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa các bên và doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc sẽ do hai bên thỏa thuận.

Ngoài ra, quy định đối thoại định kỳ tại doanh nghiệp được nâng lên 1 năm một lần; quy định linh hoạt về đăng ký nội quy lao động bằng việc có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện.

Phương Thảo